KPIs - što je to? KPI - ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj KPI

Sustavi za procjenu učinkovitosti osoblja, utemeljenog na KPI, postaju sve popularniji u Rusiji. Glavne prednosti takvih mehanizama su racionalno odraz aktivnosti firmi.

KPI: što je to?

KPI (KPIs) je engleska kratica "key"pokazatelji uspješnosti ", na ruskom se nazivaju KPI - ključni pokazatelji (ponekad parametri) učinkovitosti. No, u izvornom inozemstvu zvuk se koristi kao norma. KPI - sustav koji vam omogućuje procjenu učinkovitosti zaposlenika tvrtke za postizanje ciljeva (strateški i taktički).

"Ključni pokazatelji" dopuštaju tvrtkianalizirati kvalitetu svoje strukture, potencijal za rješavanje problema. Na temelju KPI-a uspostavlja se i sustav upravljanja ciljevima. To je najvažniji čimbenik: ako nema znakova ciljanja pokazatelja izvedbe, nema potrebe primijeniti "ključne pokazatelje" ni na što. Upravljanje ciljevima i KPI, dakle, dva su međusobno povezana pojava. Prvi uključuje prvenstveno predviđanje rezultata rada, kao i planiranje kako će ti rezultati biti postignuti.

Tko je izumio KPI?

Nedvosmislen odgovor na ovo pitanje nije povijestdaje, no moguće je pratiti kako je upravljanje svijetom otišao u razumijevanje KPI, što je to i što je korisno. Krajem 19. - početkom 20. stoljeća sociolog Max Weber utvrdio je da postoje dva načina ocjenjivanja rada zaposlenika: takozvani "sultan" i meritokratski. Na prvom mjestu - šef ("sultan") po vlastitom nahođenju procijenio je kako se osoba suočava sa svojim dužnostima. Racionalni početak ovdje igra sekundarnu ulogu, glavna stvar je čisto emocionalna percepcija rada podređenog.

Meritokratska metoda je kada rezultatirada procjenjuju se na stvarnim postignućima, s povezivanjem mehanizama objektivnih mjerenja. Ovaj pristup je prilagođen teoretičare upravljanja u zapadnim zemljama, a postupno kristalizira u ono što znamo kao KPI sustava. Važnu ulogu u sistematizaciji racionalne procjene osoblja igrao djela Peter Drucker, koji se vjeruje da je pretvorio upravljanje u znanstvene discipline. Pojmovi naučene izričito navodi da je cilj, te je procjena opsega svoje ruke preko ključnih pokazatelja uspješnosti.

Prosek KPI-ja

Glavna pozitivna strana KPI sustava -Dostupnost transparentni za sve zaposlenike tvrtke mehanizma ocjenjivanja performanse i rad poduzeća kao cjeline. To omogućava vlastima za procjenu učinka svih podređenih struktura u realnom vremenu predvidjeti kako će problem biti riješen i postići ciljeve. Još jedna prednost KPI - da je vodstvo pojavljuje prilagodbe instrumenta rad podređenih, ako su trenutni rezultati su ispod ciljane razine.

Ako, na primjer, na temelju mjerenja aktivnostiu prvoj polovici godine otkriva se da takvi parametri nisu dovoljno visoki, a održavaju se radionice za utvrđivanje razloga i poticanje zaposlenika da rade bolje nakon sljedećih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI-ja je povratna informacija između stručnjaka i nadzornika. Prvi će dobiti ne samo priručnike, a ponekad i besmislene zamke, već dobro utemeljene primjedbe, drugo - poboljšanje performansi navodeći pogreške i nedostatke u radu koji obavlja podređeni.

Izbjegavajte KPI

Rezultati KPI procjena (pokazateljiučinkovitost kao takva) ne može se ispravno tumačiti, a to je najvažniji nedostatak ovog sustava. U pravilu, vjerojatnost nastanka takvog problema je niža, to će više pažnja biti u fazi formiranja kriterija za procjenu parametara učinkovitosti. Drugi nedostatak KPI-a - tvrtka, kako bi implementirali ovaj sustav, morat će potrošiti mnogo resursa (procjenjuje se, u pravilu, u vremenu, radu i financijama). To je, naravno, rad na ključnim parametrima učinkovitosti odgovarajuće razine razrade. Postoji mogućnost da će biti potrebno provesti veliku obnovu zaposlenika: stručnjaka - za mijenjanje zadataka, a time i za radne uvjete, menadžment također mora naučiti nove metode procjenjivanja rada podređenih. Tvrtka možda nije spremna davati timu dodatno vrijeme za učenje novih stvari.

KPI provedbe suptilnosti

Glavni zadatak u provedbi KPI sustava ("snula ") - kako bi spriječili negativne stavove prema njoj od zaposlenika. Stoga uprava tvrtke mora jasno komunicirati značenje i praktične prednosti inovacija svakom od podređenih čiji rad podliježe naknadnoj procjeni učinkovitosti. Najbolja metodologija ovdje, prema nekim stručnjacima s područja HR-a, je individualna prezentacija, objašnjenje stručnjaka na određenim položajima: KPIs - što je i zašto implementirati ovaj sustav u tvrtki.

Pogreška će biti bezuvjetna sadnjaparametre izvedbe u obliku naloga, ali je nužan korak žalba vrhunskih dužnosnika tvrtke. Ako, primjerice, voditeljica linija obavijesti podređene u svom odjelu o neposrednoj provedbi KPI-a, onda takve informacije treba potvrditi i generalni direktor. Stručnjak mora shvatiti da sustav ključnih parametara nije izum glave, nego element strateške politike cijele tvrtke.

Optimalno vrijeme provedbe KPI

Među stručnjacima postoji mišljenje da pokazateljiKPI, ako govorimo o sustavu, treba provoditi istovremeno na svim razinama upravljanja tvrtkom - od običnih stručnjaka do vrhunskih menadžera. Prema tom stajalištu, vrijeme provedbe ključnih parametara performansi ne može se rastegnuti s vremenom: sustav počinje raditi odmah. Jedino pitanje je kako odabrati optimalni trenutak pokretanja. Postoji stajalište da je dovoljno obavijestiti zaposlenike o činjenici pokretanja KPI-a za otprilike tri mjeseca. To se pokazalo dovoljno za osoblje tvrtke da proučava specifičnosti buduće procjene učinkovitosti njihovog rada.

Tu je i teza da neko vrijeme KPI možerade paralelno s prethodnim platnim sustavom. Ovisno o stupnju liberalizma vlasti, zaposlenik će moći sam odabrati prema kojem će se programu plaća isplaćivati. Moguće je potpuno motivirati osobu da radi na novom KPI-u na račun bonusa i bonusa, a uvjeti za dobivanje koji će biti jasno navedeni u ključnim parametrima.

Faze izrade KPI sustava

Zapravo, kao takav, uvođenje KPI mehanizamaprethodilo je nekoliko faza pripremnog rada. Prvo, to je razdoblje povezano s formulacijom strateških ciljeva koji su postavljeni za tvrtku. U okviru iste faze rada opći se pojam dijeli na taktička područja čija učinkovitost treba izmjeriti. Drugo, to je razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti, definicija njihove suštine. Treće, to je rad na raspodjeli službenih ovlasti vezanih uz implementaciju sustava, tako da svaka odgovorna osoba postavlja pitanje poput "KPIs - što je to?"

Tako će svi pokazatelji biti fiksniza određene pojedince (odjele) u tvrtki. Četvrto, prilagodba postojećih poslovnih procesa može biti neophodna (ako to zahtijeva ažurirana strategija). Peto, to je razvoj novog sustava motivacije zaposlenika, stvaranje formula plaća prema novim kriterijima. Nakon dovršetka svih tih postupaka, možete pokrenuti KPI sustav.

Zahtjevi KPI-a

Kao što je gore spomenuto, ključni pokazatelji su KPI.djelotvornost, nerazdvojno povezana s ciljevima tvrtke. Kvaliteta ciljanja ključni je zahtjev za KPI sustav. Ciljevi se mogu oblikovati prema različitim načelima, ali jedan od najpopularnijih u HR okruženju je SMART koncept. Znači „specifično“, „mjerljivo“ (mjerljivo), „ostvarivo“ (ostvarivo), „relevantno za rezultat“ (relevantno), „vremenski ograničeno“ i kvalitetni KPI.

Primjeri ciljeva koji ispunjavaju ove kriterije: "Otvorite toliko (mjerljivih) prodajnih mjesta (specifičnih) u gradu (relevantno) u prvoj četvrtini (vremenski ograničeno)", ili "prodajte toliko avio karata u smjeru takve i takve zemlje u tri tjedna". Svaki cilj treba podijeliti na zadatke koji se, s druge strane, svedu na razinu osobnih KPI-a (za zaposlenike ili odjele). Optimalan broj njih, kako neki stručnjaci smatraju, je 6-8.

KPI Automatizacija

Jedan od čimbenika za uspješnu implementaciju KPI-a jetehnološka infrastruktura. Budući da su ključni parametri performansi skup racionalnih pokazatelja, računalo će vrlo dobro raditi s njima. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI-jevima. Mogućnosti dostupne u takvim distribucijama su prilično opsežne. Prvo, to je prikladan prikaz informacija (u obliku grafova, analitike, dokumentacije) o procesima povezanim s KPI-jevima. Što ovo daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, smanjujući vjerojatnost pogrešnog tumačenja brojeva. Drugo, to je automatizacija prikupljanja i izračuna pokazatelja uspješnosti. Treće, radi se o provođenju višedimenzionalne (s vrlo velikim količinama znamenki) analize, koja će biti teško osobi bez programa. Četvrto (u prisutnosti mrežne infrastrukture), to je razmjena informacija između pojedinih zaposlenika i uspostavljanje kanala povratne veze “glavni - rob”.