Promjena u ugovoru o radu: značajni i dodatni uvjeti.

Danas ćemo razgovarati o tome kakvu promjenu u ugovoru o radu smatra bitnim, iu kojem slučaju i kako se može provesti.

Dakle, bitni uvjeti su uvjeti,registrirane u Zakonu o radu, kao i one koje su priznate kao takve određenim ugovorom o radu u poduzeću. Zakon o radu prepoznaje mjesto rada i određeno mjesto zaposlenja u skladu s kvalifikacijama, uvjetima početka i završetka rada, kao i uvjetima pod kojima se plaća rad, s bitnim ili obveznim uvjetima. Te su trenutke obvezatne za uključivanje u ugovor, a u nedostatku sporazuma o bilo kojem predmetu, ugovor o radu ne može biti zaključen. Objasnite nam malo više pojedinosti o tim uvjetima.

Mjesto rada - treba navesti točno mjesto i naziv organizacije.

Vrsta posla je funkcija novog zaposlenika uz obaveznu rezervu da ostaju neprekidni tijekom cijelog ugovora o radu.

Uvjeti za početak i završetak rada - važno je također odrediti, zaposlenik će započeti svoje dužnosti odmah po sklapanju ugovora ili tijekom vremena dogovorenih od stranaka.

Uvjeti plaćanja - informacije o primijenjenoj tarifi, plaći; Ovdje se navodi vrsta ugovora o radu - hitna, sezonska, itd.

Promjena materijalnih uvjeta zapošljavanjagore navedenog ugovora uključuje promjenu organizacijskog (prijenos u vezi s restrukturiranjem) ili tehnološki radni uvjeti (primjerice, uvođenje novog tehnološkog procesa). Takve promjene dopuštene su samo ako se daje pisani pristanak zaposlenika i upravitelja. U Kodeksu rada nalazimo važnu napomenu: promjena u ugovoru o radu (obvezni uvjeti) ne bi trebala uzrokovati pogoršanje položaja zaposlenika.

Treba napomenuti da se primjenjuju bitni uvjetičak iu nedostatku pisanog ugovora o radu, ako zaposlenik već ima pravo obavljati dužnosti. Dakle, promjena u ugovoru o radu, čak i ako nije sastavljena na papiru, u smislu opisanih uvjeta također ne može provesti poslodavac samo na njegovu inicijativu bez pristanka zaposlenika. Razdoblje u kojem će zaposlenik biti obaviješten o takvim promjenama je 2 mjeseca. Istodobno, za vjerske organizacije i pojedince kao poslodavca, isto razdoblje je smanjeno na 14 dana.

RF TC određuje određene uvjete pod kojimamoguće je promijeniti ugovor o radu na inicijativu poslodavca. Ako promijenjeni bitni uvjeti s radnom funkcijom nisu povezani, osnova zamjene mogu biti novi radni uvjeti (usvajanje druge tehnologije ili promjena načina rada cijelog poduzeća). Iznimka je situacija kada postoji opasnost od masovnog otpuštanja zaposlenika. U tom slučaju, takva mjera kao kraći radni dan može se provoditi do 6 mjeseci. na diskreciju poslodavca. Treba uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela, ali odluku donosi čelnik organizacije.

U praksi se većina pitanja postavlja, možeje li prijenos zaposlenika na drugo radno mjesto smatra promjenom ugovora o radu. Ovdje možemo razmotriti nekoliko posebnih slučajeva. Kada je riječ o prevođenju stalni posao u nekom drugom organizacijom, promjena vlasništva ili suspendirati zaposlenika s posla, kažu da ne mijenjati uvjete postojećeg ugovora o radu i prestanak stare, a možda i sklapanja novog. Što se tiče transfera zaposlenika na drugi stalni posao unutar iste organizacije, Zakon o radu razmatra promjene u opisu radnog mjesta, a time ujedno i materijalne uvjete ugovora o radu. Naravno, pri sastavljanju ugovora s unajmljenim muškarcem, njegova bi radna snaga trebala biti jasno označena. Promjena položaja s promjenom u funkciji rada može se ili ne mora biti povezana. Ovi slučajevi su također propisani u TC (članak 57, drugi dio).

Promjena u ugovoru o radu djelomičnododatni uvjeti, uključujući testne linije, dodatno osiguranje, obvezu izrade određenog razdoblja nakon treninga na trošak tvrtke itd., dopušteno je samo uz suglasnost stranaka.